Öregségi nyugdíjra jogosultsága előtt három és fél évvel mondana fel a munkáltató dolgozójának. A védett korra vonatkozó törvény alapján van-e esély egy munkaügyi peres eljárás megnyerésére?

"Feleségem 23 éve dolgozik jelenlegi (külföldi tulajdonban lévő) munkahelyén. Nemrégen múlt 60 éves. 2018. október 1-jén lenne jogosult a nők 40 éves jogviszonya alapján öregségi nyugdíjra. Munkahelyén a vezetője jelezte, hogy július 1-jétől felmondanak neki. Három lehetőséget pályázott meg vállalaton belül hasonló munkakörre, amelyből egyet mindenképpen (a másik kettőt kis jóindulattal) felelősségteljesen el tudna látni. Különböző indokokkal nem őt választották.

Ugyanakkor a felmondás oka sem teljesen érthető, mivel ketten látják el ezt a munkakört, és ki sem látszanak a munkából. Valószínű, nem elég a cégnek az évi 100 milliárdos nyereség. A védett korra vonatkozó törvény alapján van-e esély egy munkaügyi peres eljárás megnyerésére? A jelenlegi nyugdíjtörvények alapján van-e bármilyen lehetősége az öregségi nyugdíj előrehozására egyedi kérvények beadásával?" – kérdezte olvasónk.

A felmondást a munkáltató köteles indokolni, egyúttal a munkavállalót tájékoztatnia kell arról, hogy amennyiben vitatja a felmondás indokának valóságát vagy okszerűségét, 30 napon belül munkaügyi bírósághoz fordulhat.

A felmondás indoka csak a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával (például a munkavállaló megszegi a munkáltató utasításait), a képességével (például egészségügyileg vagy szakmai alkalmatlan), vagy a munkáltató működésével összefüggő ok lehet (például átszervezés, minőségi csere, létszámcsökkentés). Ha jól értem, jelen esetben ezek valamelyikéről van szó.

Az Mt. ismeri a „védett kor” intézményét, mely szerint a nyugdíj előtt álló munkavállalók munkaviszonyának – a munkavállalóra irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belüli – megszüntetése csak külön feltételek mellett lehetséges.

Ilyen korlátozást jelent, hogy a határozatlan időtartamú munkaviszonyt a munkáltató, a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával indokolt felmondással csak abban az esetben szüntetheti meg, ha a munkavállaló a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi (magatartással indokolt „rendkívüli ok”).

A munkavállaló képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő okból akkor is felmondhat a munkáltató, ha a szervezetnél, illetve a munkaszerződésben meghatározott (ennek hiányában szokás szerinti) munkahelyén nincs más, a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen munkakör, vagy a munkavállaló az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítja.

Lényeges, hogy nem elegendő a pályázat lehetőségének közlése, vagy a megpályázható állásoknak a belső rendszeren való közzététele, az állásfelajánlásnak kifejezettnek, konkrétnak és személyre szólónak kell lennie. A felajánlási kötelezettség addig terheli a munkáltatót, amíg az állást be nem töltik; ez alól nem mentesülhet arra hivatkozással, hogy az állás betöltése érdekében tárgyalásokat folytat.

Jelen esetben tehát az a kérdés, hogy mi a felmondás indoka, az valós, pontos és okszerű-e, másrészről, hogy a munkáltató a fentiek szerint tett-e eleget az állás-felajánlási kötelezettségének. Ezek ismeretében ítélhető meg, hogy érdemes-e munkaügyi bírósághoz fordulni (amennyiben bármely feltétel nem teljesül, a felmondás jogellenes). Mivel a megítélése nem egyszerű, javaslom szakember felkeresését (a per kockázataira is figyelemmel).

A munkaviszony megszüntetésének jogellenessége esetén a munkáltató köteles megtéríteni az ezzel összefüggésben okozott kárt. A munkaviszony körében elmaradt jövedelem címén igényelt kártérítés nem haladhatja meg a munkavállaló tizenkéthavi távolléti díjának összegét.

Szakértőnk nem lát lehetőséget a nyugdíjra való jogosultság megállapítására méltányosságból vagy egyedi kérelemre.